人力资源管理经历了哪些发展阶段?

网上科普有关“人力资源管理经历了哪些发展阶段?”话题很是火热,小编也是针对人力资源管理经历了哪些发展阶段?寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,...

网上科普有关“人力资源管理经历了哪些发展阶段?”话题很是火热,小编也是针对人力资源管理经历了哪些发展阶段?寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。

人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代,但是它作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物,它的每一次变革都是以社会的发展和科学技术的进步为推动力的。纵观人力资源管理的发展历史,它经历了人事管理阶段、人力资源管理两个阶段。从18世纪末开始的工业革命,一直到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段。20世纪70年代以来人事管理让位于人力资源管理。人事管理是以事为中心,对人实行刚性管理,工业时代的标准化、大型化、集中化仍然相当程度地影响和左右着人事管理的思想和方法。随着科技进步和社会发展,人们的需求发生了重大变化,人们更多地要求个性解放和个性化管理,要求对人的尊重和人性管理,要求对人的关怀和柔性管理,——以人为本的人性化管理。科学技术的更新的加速,一方面促成部分工人的失业,增加了对员工培训的要求,另一方面,使得企业对白领员工的依赖更加增强。此外,世界经济市场的形成,资金、技术、人力的跨国流动,对人力资源的管理也提出了新的要求,再加上国际竞争的激化,民权运动的广泛开展,通货膨胀的加剧,各种反歧视法规的纷纷出台,都给就业市场带来重大影响。这些环境因素对企业人事管理提出了更多和更高的要求,促使企业重新审视、检讨以往的人事管理的价值观,采取了更为人性化的管理里念和模式。把人视为资源,视为人类社会中最宝贵最重要的活的资源,这就引发了把人事部的牌子砸掉换成“人力资源部”牌子的变革运动。人力资源管理不是以事为中心、因事管人,而是以人为中心,以开发人内在的潜能,发挥人内在的积极性为原则。人本管理:即以人为核心、以人为本的管理。人力资源管理开始了新的篇章,

一、人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段:科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

(一)科学管理阶段

20世纪初,以弗里得里克?泰勒等为代表,开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”,提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书,这本著作奠定了科学管理理论的基础,因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

(二)工业心理学阶段

以德国心理学家雨果?芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果,推动了人事管理工作的科学化进程。雨果?芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

(三)人际关系管理阶段

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验,真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

以人事事务处理为主要核心功能的阶段,人力资源无法为企业创造看得见的效益,无法形成显著的核心竞争力,是成本中心。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德?德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广泛接受,并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代,人力资源管理理论不断发展,也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展,标志着现代人力资源管理的新阶段。

这个阶段最大的意义在于人力资源管理功能的扩张和完善。

现代企业人力资源发展趋势

一、由随意性大的经验管理走向科学管理-----科学化趋势

二、由人治走向法治------制度化趋势

三、由以物为中心走向以人为中心------人性化趋势

四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门-------战略化趋势

五、人力资源管理人员由办事人员走向只能专家-------专业化趋势

六、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理-------社会化、国际化趋势

七、人力资源的激励有薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道-------激励非物质化趋势

家族制企业人力资源管理模式的局限与突破

家族制企业是指企业的资本和股份主要控制在一个家族之中,领导层的核心位置由同一家族成员出任。家族制企业的经营管理运作体系一般是通过血缘纽带维系,内部管理具有浓厚的家族式色彩。目前我国大多数民营企业是家族制企业,实行家族化管理模式。

家族式经营管理,在企业创业阶段具有无可比拟的成本优势和竞争优势,因而世界各国许多企业起步阶段基本上都是家族化管理,但家族化管理因其内部限制有诸多弊端,适应不了企业进一步发展的要求。中国加入WTO后,企业面临更加复杂多变的竞争环境,家族制企业要想发展壮大就必须进行管理机制的变革。

一、我国家族制企业人力资源管理模式选择的内在根源

从历史的角度来看,与中国传统文化背景相适应。中国传统文化的主流是儒家文化。儒家文化的核心是儒家家族主义。与西方社会不同,中国作为一个伦理本位的社会,家族及家族利益和声誉远远高于其他社会组织,因此,家族在中国传统文化背景中无疑是效用最大化的组织。另一方面,中国传统社会结构也是以家族为社会的细胞,按家族伦理扩展而组织的,其它社会组织在一定意义上是家族的放大。所以我国民营企业选择家族化管理模式,从文化、伦理道德层面上看,是儒家家族主义在经营模式上的体现。

从现实的角度来看,是对我国目前市场环境缺乏信任机制的反映。由于我国社会主义市场经济体制建立时间不长,一些法律规范尚未完全确立和有效实施,人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期,尚存在某种程度上的混乱,没有树立符合市场经济要求的义利观。在这种情况下,交易中的风险和不确定性是相当大的。家族化管理以血缘为背景,人际交往模式建立在亲情基础之上,具有强烈而全面的信任关系,可以减少群体成员间讨价还价和信息搜寻成本,防止由于信息不对称,而导致的道德风险,从而大大减少监督成本。因此,基于家族化管理的凝聚力、灵活性,以及在代理问题上的优势,民营企业较难以摆脱家族化倾向。

二、家族制企业人力资源管理模式的局限

不可否认,我国家族制企业人力资源管理选择家族化模式有其理性的一面,但是企业发展到一定规模时,这种模式就难以适应大企业的制度管理要求,容易削弱企业管理中心的作用,无法形成合理的权利运作体系,发生管理梗阻。主要表现在以下几个方面:

1、人力资源配置的封闭性

在激烈的市场竞争中,企业人力资本质量的高低和数量的多寡是影响企业生存和发展的决定性因素。家族化管理用人唯亲,内外有别,虽然简化了企业的监督和激励机制,但在人力资源配置上,缺陷也是明显的。

首先是不利于吸收更有价值的社会人力资本。家族化管理的企业不象股份公司那样,从外部经理人市场上招募高层管理人员,只从家族内部寻找,限制了用人的范围,在关键的岗位上,家族外的人无法涉足,人力资本在封闭的圈子内运作,造成人力资源质量递减。

其次由于招聘范围狭窄,人力资本增长模式采用近亲繁殖方式。但是亲情关系也难以避免纠纷,家族规则往往又不能或难以扼制家族成员的违规行为和内讧,往往导致人力资源的内耗。

2、人力资源使用管理的压抑性

采用家族管理的企业组织结构,其核心层是企业主,中间(续致信网上一页内容)层是与企业主有血缘或其它关系的管理层,外层是更底层次的管理人员和具体的工作人员,这一模式使得企业活动的结构化水平很低,在人力资源管理上,表现为基本制度不健全,员工的录用、晋升、辞退等缺少规范,随意性很大;对家族成员因人设职,家族外成员工作职责设计不合理,工作压力大,处罚多于奖励。使员工的队伍不稳定,对企业缺乏归属感和安定感,一有机会便会选择离开。

家长式集权制模式也压抑制了员工的创新活力。随着竞争的加剧,企业主容易形成家长作风,一方面,使决策难保科学合理;另一方面,也使一些优秀员工特别是中层管理人员感到没有适合自己发展的空间,难以适应“一言堂”气氛,使他们的流失率居高不下。

对家族成员的管理,也往往是家族逻辑经营超越商业理性,企业主对自己重用的家族成员,尤其是对子女的弱点视而不见,使非家族人员在一位能力平庸的人手下工作,常常处于不情愿的境地,降低了工作效率。

3、人力资源激励的缺失性

人力资源的有效利用,在于提供足够的激励,激励的方式有物质奖励和精神奖励。但是家族化管理的企业对外聘的管理人员几乎不存在这种形式的激励。他们只能享有劳动收入,即工资,不能参与增量分割,所以个人收入没有体现人力资本的作用,抹杀了员工对企业的积累性贡献。对于企业存在两个以上出资人情况,其剩余增量分配常常是根据资本金存量比例,而不是管理能力和贡献率大小进行分配,抑制企业效率的提高。

同时,家族化管理的企业,由于内部特殊的人际关系格局,使得圈内人与圈外人划分明显,两者之间缺乏亲密感和信任感,圈外人对企业缺少安全感、归属感,因此较高层次的尊重的需要、自我实现的需要也难以在工作中实现,缺乏一定的精神奖励方式。

4、人力资源开发的片面性

人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养与提高,以及使他们的潜能得以充分发挥,最大地实现个人价值。家族化管理的企业中,企业主总是尽可能地给予家族成员,特别是子女最好的教育及商业经验熏陶,对于家族外的员工,家族化企业中很少有教育培训投入。同时员工一般被固定在一个工作岗位上,难有机会在不同的岗位上变换。也难有机会从低到高逐级晋升,因此难以留住人才。这不仅导致员工流失造成人力成本的增加,而且流失人员中有许多是有专长、有管理经验的专门人力,由此出现带走商业、技术秘密,带走客户等更深远的负面影响。

三、突破家族制企业人力资源管理模式局限对策

人力资源管理的弊症,制约了家族企业的进一步发展壮大,必须要进行管理创新,建立科学合理的现代人力资源管理体系。

1、摒弃家族化管理,建立现代企业制度是人力资源管理科学化的前提

家族制企业与现代管理并不冲突,相反,家族制企业规模壮大后,由于管理层次增多,管理跨度增大,使管理难度增加,家族化管理已力不从心,必须要引入现代管理。建立现代企业制度,实行委托代理制,形成通过市场机制、竞争机制来选择职业经理人和职员。内部管理由“人治”转向制度制约,通过制度规范形成管理人员能上能下,职工能进能出的用人机制,家族成员与非家族成员一视同仁。对聘任的经理人员,按照公司章程给以职权,同时完善监督和激励机制。这样家族制企业原***从“集权”到“放权”,摆脱具体事务缠绕,可以思考企业战略规划、长远目标,更有利于企业的发展。

2、确立“以人为本”的管理理念是人力资源管理科学化的核心

人本管理是现代人力资源管理的基本价值观,它强调人是具有多重高要求的社会人,要求尊重员工需求,关心员工的成长与发展,重视员工的主体性与参与性,反对把员工仅仅看作是生产工具。家族制企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式,确立将人视为管理的主要对象,以及最主要资源的人本管理理念,重视以内部职工为主体和第一要素来发展企业,无论在企业人才结构的战略设计,还是开发、利用、培养人才的规章制度上都应以员工为核心,体现人本管理思想。在充分尊重和满足员工个人发展期望和精神需求的基础上,达到企业与个人的“双赢”。

3、提高内部管理的结构化水平是人力资源管理科学化的关键

根据现代管理理论,企业的人力资源管理的基础是在刚性制度安排下的契约、理性。通过形成明确的规章制度来提高企业内部管理结构化水平,是人力资源管理科学化的关键,这就要求家族制企业必须注意以下几个管理环节:第一,科学地制定人力资源规划,根据企业战略目标和未来的实际需求,制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略。第二,扩大招聘范围,打破人力资本的封闭运作体系,不称职的家族成员要退出经营,面向社会吸收更有价值的人力资本。第三,建立和完善激励和约束机制。激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估,并以此为依据公平地实施奖酬;约束机制最重要的是法理约束,通过法律规范等来规定当事人的权力、义务和责任。此外还有道德约束、情感约束等。第四,帮助员工制定职业生涯计划。开发员工的知识与技能,使之了解自己的专长、兴趣,在此基础之上,使之所长与公司所需相一致,在实现企业目标的同时实现个人目标。

4、建设有自身特色的企业文化是人力资源管理科学化的重要保证

人都是在一定的文化环境与背景中成长起来并生活的,文化对生活在其中的人的思维逻辑与行为倾向有巨大的支配力。实践表明,优秀的企业文化不仅仅是以一种行为准则的方式而存在,而且企业文化是全体员工认同的共同价值观。它在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥着无形的作用。通过企业文化建设,营造一种尊重关心员工、体察其需求,发挥其才能的人性化的企业文化氛围,在员工和企业之间建立起一种互动依赖的关系,使员工产生一种本能的归属,并使其进一步转化为一种积极的工作动力。目前,我国许多中小家族制企业,企业文化建设相当薄弱,有的甚至是空白。家族制企业要想发展,就必须结合自身实际情况,形成有特色的企业文化,并使企业文化在人力资源开发中发挥更广泛的作用,用文化的认同力量把家族外的成员凝聚在企业内部,创造出一个团结奋进的企业整体。

关于“人力资源管理经历了哪些发展阶段?”这个话题的介绍,今天小编就给大家分享完了,如果对你有所帮助请保持对本站的关注!

本文来自作者[夷浩圆]投稿,不代表新盛号立场,如若转载,请注明出处:https://liuxinsheng.com/cshi/202501-569.html

(310)

文章推荐

  • 七年级上册生物二单元手抄报_1

    网上有关“七年级上册生物二单元手抄报”话题很是火热,小编也是针对七年级上册生物二单元手抄报寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。七年级上册生物二单元手抄报,相关内容如下:1.细胞的奥秘细胞结构图:以图示方式展示细胞的基本结构,包括细胞膜、细胞质、细

    2024年12月15日
    9
  • 关于动物的书籍有哪些

    网上有关“关于动物的书籍有哪些”话题很是火热,小编也是针对关于动物的书籍有哪些寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。关于动物的书籍有:《昆虫记》、《第七条猎狗》、《兵猴》、《保姆蟒》、《猎狐》。1、《昆虫记》《昆虫记》(SouvenirsEnt

    2024年12月15日
    7
  • vr科普教育VR建筑安全体验馆有哪些项目

    网上科普有关“vr科普教育VR建筑安全体验馆有哪些项目”话题很是火热,小编也是针对vr科普教育VR建筑安全体验馆有哪些项目寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。目前VR基础模块包括房建、地铁、路桥,还有很多的体验项目正在紧急开发中,具体如下:房建方面

    2024年12月15日
    12
  • 唐山二十三中学学费多少一年?

    网上有关“唐山二十三中学学费多少一年?”话题很是火热,小编也是针对唐山二十三中学学费多少一年?寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。唐山二十三中学简介唐山市第二十三中学,系河北省示范性高中。建校于1956年,占地面积74亩。现有31个教学班,在校生1

    2024年12月15日
    12
  • 三年级下册数学日记怎么写300字

    网上科普有关“三年级下册数学日记怎么写300字”话题很是火热,小编也是针对三年级下册数学日记怎么写300字寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。三年级下册数学300字日记写法如下:数学是生活的一部分,离开生活数学将是一潭死水。没有生活的数学是没有魅力

    2024年12月15日
    6
  • 好的211有哪些

    网上科普有关“好的211有哪些”话题很是火热,小编也是针对好的211有哪些寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。好的211有哪些呢?财经类顶尖211:两财一贸+中南财、西财(因为两财一贸实在是太强大啦,除了北邮计算机有一战之力,其余的所谓顶尖211分

    2025年01月12日
    331
  • 佛学入门书籍有哪些

    网上科普有关“佛学入门书籍有哪些”话题很是火热,小编也是针对佛学入门书籍有哪些寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。佛学入门书籍有:《佛教常识问答》、《金刚经·心经》、《佛陀传》、《楞严经》、《心经》。1、《佛教常识问答》《佛教常识问答》是一本以问答

    2025年01月12日
    332
  • 初中地理知识点总结

    网上科普有关“初中地理知识点总结”话题很是火热,小编也是针对初中地理知识点总结寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。初中的地理知识都是很基础的,并没有太高的深度。本文总结了初中地理知识点,希望对你有所帮助。一、地球和地图1

    2025年01月13日
    317
  • 数学课外阅读书目推荐

    网上科普有关“数学课外阅读书目推荐”话题很是火热,小编也是针对数学课外阅读书目推荐寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。数学课外读物如下:1、《少儿数学智多星》,作者:刘嘉望,张忠兴,孔维薇,陶冶,刘如明。2、《荒岛历险》,作者:李毓佩。3、《爱克斯

    2025年01月13日
    346
  • 经管类考研数学 是考数几?

    网上科普有关“经管类考研数学是考数几?”话题很是火热,小编也是针对经管类考研数学是考数几?寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,希望能够帮助到您。(1)经管类考数学三。(2)数一、数二、数三、数四分别是考研数学的类别,每个专业所对应的考试数学类别不同。(3)数一

    2025年01月14日
    315

发表回复

本站作者后才能评论

评论列表(4条)

  • 夷浩圆
    夷浩圆 2025年01月15日

    我是新盛号的签约作者“夷浩圆”!

  • 夷浩圆
    夷浩圆 2025年01月15日

    希望本篇文章《人力资源管理经历了哪些发展阶段?》能对你有所帮助!

  • 夷浩圆
    夷浩圆 2025年01月15日

    本站[新盛号]内容主要涵盖:国足,欧洲杯,世界杯,篮球,欧冠,亚冠,英超,足球,综合体育

  • 夷浩圆
    夷浩圆 2025年01月15日

    本文概览:网上科普有关“人力资源管理经历了哪些发展阶段?”话题很是火热,小编也是针对人力资源管理经历了哪些发展阶段?寻找了一些与之相关的一些信息进行分析,如果能碰巧解决你现在面临的问题,...

    联系我们

    邮件:新盛号@sina.com

    工作时间:周一至周五,9:30-18:30,节假日休息

    关注我们