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（一）开展岗位分析工作
工作分析是人力资源工作的基础与前提，是公司开展招聘与配置、培训、绩效考核、薪酬设计及劳动管理五大人力资源管理板块的前提与基础，没有工作分析以及所得的结果——岗位描述（公司目前的岗位描述没有得到执行，科学性不高），就很难开展人力资源工作。所以，在完善人力资源管理之初，就要采用先进的方式对所有岗位进行分析，并得出岗位描述，从而走上以事设岗，以岗定编的轨道上来，也才能理清公司到底需要多少员工，需要什么样的员工，怎样有效的对不同的员工进行培训和激励。开展岗位分析工作，可以通过两种途径：一是借鉴和学习其他物业管理企业（比如武汉的百步亭社区）的先进经验，学结合本公司与社区的实际情况，公司自行开展此项工作。另一种途径就是委托专业的人力资源咨询机构完成。比较而言，这种途径比较快，方案也比较规范，得出的结果也较有科学性。开展此项工作还有一个优点就是，由于在开展岗位分析的过程中，公司大多领导、员工都要参与，容易引起各级领导的高度重视与支持。
（二）建立健全公司的人力资源管理制度
人力资源管理工作异常琐碎，没有科学的管理制度和清晰的管理流程，并且得到良好的贯彻与执行，很难达到预期的效果。对于万怡物业管理制度的建设，具体的可从以下几个方面开展：
1、招聘与配置：按照岗位编制需求，结合公司的实际与市场的供求关系，拓展内部招聘与外部招聘渠道，建立并完善甄选、转正、晋升、辞职等工作流程，由人事部门、用人部门、分管领导共同参与、逐级审批、严格把关。力争招聘 “德才兼备、一专多能“的复合型人才。
2、培训管理制度：培训是保证完成现有工作并持续提高员工素质的重要渠道，也是激励人才、留住人才的有效措施。培训的难点是，培训要根据工作要求、员工自身条件、员工培训需求多方面考虑，采取灵活有效的培训方式，选择博学多才的培训讲师，并对培训效果进行严格的考核评估，方能达到培训的效果。
3、绩效考核制度：考核是人力资源管理不可缺少的必要。目前被广泛采用的考核方式有KPI、360度、平衡积分卡等方式。万怡物业必须结合行业特点及公司的实际情况，建立符合自己企业的考核机制，既要体现出公平、公正的原则，又要体现能者多劳、多劳多得的原则。鉴于物业服务公司的属性与特点，建议对创收部门采取结果导向型的考核方式，对于服务部门则可以采取行为导向型的考核方式。但是，无论采取哪种考核方式，都要体现出公正性与竞争性的特点。
4、薪酬福利制度：物业管理属于保本微利的服务性行业，经济基础与经济效益非常薄弱，这就决定了公司没有太多的资金投入到人力资源管理方面。在此情况下，公司招聘并能留住优秀的人才，必须建立合理的薪酬福利体制与激励机制，加强人情化管理。利用奖金、晋升、表扬、信任、授权、数字等多种方式激励公司员工，提高公司员工的归属感与自豪感，提高公司员工的工作积极性。
5、日常管理制度：逐步理顺日常的人事管理制度，比如加班制度、考勤制度、人事档案管理制度、保险管理制度、合同管理制度等等，每一项人力资源管理都能做到有规可寻。 （三）优化人力资源结构
物业管理企业的产品就是服务，公司员工是提供“服务”的主体，由于物业管理行业的特殊性——生产与消费是同时进行的，所以员工的一言一行，不仅能够体现出员工自身的素质，还会影响到公司的发展与对外形象。所以，在人力资源管理过程中，必须优化现有的人力资源，全面提高公司员工，甚至是部分领导的管理水平与综合素质。对素质低下、效率不高的员工进行培训，培训之后仍达不到要求的，即可严肃处理。以此优化公司的人力资源队伍。 （四）改善用工模式
公司的用工模式对于劳动合同、社会保险方面有着较大的风险。根据公司目前的经营收入，不可能按照国家的有关规定，全员交纳社会保险。但是，这不能等同于没有办法规避一些法律责任。根据管理板快与岗位性质，区分出核心人才、普通人员、辅助人员等。对于核心人员，则按照法律法规的有关规定实行聘用制度；对于普通人员，则可以实行外包或小时工用工制度；对于辅助人员，则完全实行对外承包的制度。这样，既降低了管理难度与人力成本，还提高了工作效率与经济效益。
（五）加强团队建设
物业管理由行政、保安、保洁、绿化、工程维修五大部门构成，每个部门都是独立运行且密不可分的，没有哪个部门能够完成所有的物业管理工作，也没有哪个人能够独立完成部门的工作，必须依靠一个坚不可摧、蓬勃朝气的经营团队。建立一个高效的团队，就要清楚员工的性格特点与学识结构，在此基础上合理地安排员工工作，用其之长，避其之短，为团队合作打下坚实的基础。
（六）组织学习
市场份额是靠竞争来取得，作为物业管理工作者，每天都抱着以前的老思想、老状态，面对日益更新的市场服务观念，最终的结果，就是被市场淘汰，退出该行业。只有在知识和信息不断发生变化的今天，形成一个组织学习的环境，才能让企业立于不败之地，首先，要确定学习的理念和方向，将学习作为一项工作任务，并与薪金与考核结合起来；然后，细化学习的内容，如：面对管理人员，除了所应具备的专业知识以外，还要有较强的人际交往能力和沟通能力，而人际交往和沟通，则通过学习和培训掌握其中的技巧；现在只凭一个“专业”已经不能满足企业的发展需求，企业在组织学习过程中，还应培训复合性员工，懂经营、懂技术又懂管理的员工，利用企业现有的资源，建立一个学习的机制，为企业今后的发展，提供不间断的“能源”。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。职责 人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）提高每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力成本； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部门内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境 编辑本段过程
一 职务分析与工作设计（是人力资源管理的基础） 二 人力资源规划，出现两种情况：1、是人力资源缺乏；2、是人力资源富余 三 进行招聘或解聘：若人力资源缺乏，则进行招聘；若人力资源富余，则进行解聘 四 进行培训 五 进行绩效考核 六 薪酬管理 七 职业生涯规划 编辑本段功能
现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能： （1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 （2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 （3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 （4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 （5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 编辑本段具体任务
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？ 人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1．人力资源的战略规划、决策系统； 2．人力资源的成本核算与管理系统； 3．人力资源的招聘、选拔与录用系统； 4．人力资源的教育培训系统； 5．人力资源的工作绩效考评系统； 6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统； 7．人力资源的保障系统； 8．人力资源的职业发展设计系统； 9．人力资源管理的政策、法规系统； 10．人力资源管理的诊断系统。 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务： 1．制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2．人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3．岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4．人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5．雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。 6．入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7．工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 8．帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 9．员工工资报酬与福利保障设计 合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。 10．保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
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