网上科普有关“人力资源管理各章知识点”话题很是火热，小编也是针对人力资源管理各章知识点寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

第1章知识点摘要：

知识点：人力资源管理、传统人事管理的特点、人事管理与传统人事管理的区别

1、传统人事管理的特点：

第一，以事为中心，要求人去适应事。

第二，重使用而轻培育。

第三，将人力较多地视为成本，算人头帐，而较少算人力帐。

第四，传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门。

2、人力资源管理与传统人事管理的区别

（1）以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。

（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。

（3）把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。

（4）人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作看待。

（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门。第3章知识点摘要：

知识点：岗位设置的原则

岗位设置的基本原则是因事设岗。具体体现在以下几个方面：

①最低岗位数量原则。为了使一个组织以最少的耗费获得的效益，其岗位数量应限制在有效完成任务所需岗位的最低数

②系统原则。应从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，岗位之间协调有序，无交叉重叠、职责不清的现象

③能级原则。遵循能级原则，把不同功能的岗位设在相应的能级位置上

④最低岗位层次原则。能设低层次岗位的，决不设高层次岗位（主治医师能完成任务的，就不设主任医师）第4章知识点摘要：

知识点：影响人力资源需求的因素

影响人力资源需求的因素：

（1）技术、设备条件的变化。

（2）企业规模的变化。

（3）企业经营方向的变化。

（4）外部因素。主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。第5章知识点摘要：

知识点：劳动合同制和干部聘任制的优越性

劳动合同制和干部聘任制的共同优点：

1、具有开放性

（1）选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监督，提高选用工作的民主程度；

（2）打破了工人和干部之间的身份界限，实现了能上能下；

（3）企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了条件。

2、具有灵活性和相对稳定性

一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。

3、具有竞争性

由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企业建设。

4、具有规范性

员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范企业和员工的行为，使企业在员工的有关管理中有章可循、有法可依。第6章知识点摘要：

知识点：劳动定员的要求、劳动轮班制度、轮岗的形式

1、劳动定员的要求：定员水平要有先进性、定员水平要科学合理、定员要保持相对稳定性

2、劳动轮班制度

实行多班制生产，必须做好工作轮班的组织工作。要求做到：

（1）合理安排轮班，保证工人身体健康。

（2）各班工人均衡配置。

（3）加强夜班生产的组织与服务。

（4）严格交接班制度。

3、轮岗的形式：

（1）临时轮岗。为适应短期产品结构调整的需要，企业常通过轮岗调整解决劳动力出现的多余和不足。

（2）换岗。企业为提高劳动者素质与技术水平、提高企业管理水平，定期对一些管理人员、技术人员采取的轮换岗位的办法。

（3）转岗。企业为解决劳动力的多余和不足而采取的通过提高操作者技术水平使之从事新的工作岗位的转岗办法。第7章知识点摘要：

知识点：现代培训方法介绍

1.TA训练——沟通分析训练法

TA训练（Transactional Analysis）是由美国精神分析师开发的小团体心理治疗方法。其目的是，通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改善人际关系。

TA训练的主要内容和方式：在与人接触中影响他人（两人一组交谈）；与他人交往中发现自己的人生态度（3~5人一小组）；提出如何在人生旅途中确立自我存在的设想（交流分析）。

2.MG法——管理网络法

3.潜能开发法第8章知识点摘要：

知识点：绩效考核的原则

绩效考核的原则：

1、客观、公正、科学、简便的原则

客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。

公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进行考核。

科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行正确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。

2、注重实绩的原则

即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为根本依据。坚持注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上，要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。

3、多途径分能级的原则

在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授”。

4、阶段性和连续性相结合的原则

阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。因此，对职工应每年进行一次全面考核，做出年度评定，逐年连续进行。第9章知识点摘要：

知识点：人员激励的类型

人员激励的类型

1. 物质激励与精神激励（从内容上划分）

物质激励就是以满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情。

精神激励就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心理状态的影响来达到激励的目的。

2. 正激励与负激励（从性质上划分）

正激励，就是当一个人的行为表现符合社会的需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。

负激励，就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式，来抑制这种行为，从反方向来实施激励。

3. 内激励与外激励（从形式上划分）

内激励，就是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥处内在潜力。

外激励，就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。第10章知识点摘要：

知识点：效率优先和兼顾公平相结合原则第11章知识点摘要：

知识点：人员保护的任务

人员保护的任务：保证安全生产，实现劳逸结合，实行女工保护，组织工伤救护第12章知识点摘要：

知识点：组织内外间的人员流动

组织内外间的人员流动：

可分为两大类：一类是人员的流入，一类是人员的流出。

人员的流入：组织增加了新的工作岗位或现有岗位人员空缺，而组织内部又无合适的人选时，则要进行社会招聘（人员流入）

人员流出包括调出、辞职、辞退、资遣。

1.辞职即员工要求脱离现任职位，与组织解除劳动契约，退出组织的工作。

2.辞退即组织因员工有过失行为或不能胜任组织工作又不接受其他安排而辞退员工。

3.资遣是组织因故提出与员工终止劳动契约的一项人事调整活动。是组织根据自己经营的需要，主动与员工解除劳动契约。第13章知识点摘要：

知识点：社会保险的意义

社会保险的意义：

1. 社会保险适应了社会化大生产的客观要求，对于推进社会主义市场经济的确立与发展有着重要的作用。

2. 社会保险有利于促进劳动力的再生产和优化配置。

3. 社会保险在维护社会的安定，更好的发挥社会主义的优越性方面也有重要的作用。

4. 社会保险为我国人口发展战率目标的最终实现创造了极其重要的条件。第14章知识点摘要：

知识点：劳动者的地位

劳动者是企业生产经营活动的主体，是企业财富的创造者，也是社会财富的创造者。劳动者在企业内处于主体地位，而经营管理者则处于主导地位，二者相辅相成，缺一不可。

人力资源六大模块的内容是什么

①在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗;

②在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准;

③进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准;

④根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划;

⑤按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。

企业管理：

企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现省、快、多、好的目标，取得最大的投入产出效率。

企业分类：

1、按照管理对象划分包括:人力资源、项目、资金、技术、市场、信息、设备与工艺、作业与流程、文化制度与机制、经营环境等。

2、按照成长过程和流程划分包括:项目调研--项目设计--项目建设--项目投产--项目运营--项目更新--项目二次运营--三次更新等周而复始的多个循环。

3、按照职能或者业务功能划分包括:计划管理、生产管理、采购管理、销售管理、质量管理、仓库管理、财务管理、项目管理、人力资源管理、统计管理、信息管理等。

4、按照层次上下划分为:经营层面、业务层面、决策层面、执行层面、职工层面等。

5、按照资源要素划分为:人力资源、物料资源、技术资源、资金、市场与客户、政策与政府资源等。

人力资源六大模块的内容是什么

　人力资源管理六大模块包括了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。下面是我给大家整理的人力资源管理六大模块详细内容，欢迎阅读!

　一、人力资源规划：

　人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

　人力资源规划的目标：

　1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

　2、充分利用现有人力资源。

　3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

　4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

　5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

　人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

　人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

　人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

　工作分析的作用：

　1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。

　3、设计积极的人员培训和开发方案。

　4、提供考核、升职和作业标准。

　5、提高工作和生产效率。

　6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

　7、改善工作设计和环境。

　8、加强职业咨询和职业指导。

　工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

　工作分析的信息包括：

　1、工作名称

　2、员数目

　3、工作单位

　4、职责

　5、工作知识

　6、智力要求

　7、熟练及精确度

　8、经验

　9、教育与训练

　10、身体要求

　11、工作环境

　12、与其他工作的关系

　13、工作时间与轮班

　14、工作人员特性

　15、选任方法

　工作分析所获信息的整理方式有：

　1、文字说明

　2、工作列表及问卷

　3、活动分析

　4、决定因素法

　二、员工招聘与配置

　员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：

　常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

　员工招聘中必须符合的要求：

　1、符合国家有关法律、政策和本国利益

　2、公平原则

　3、在招聘中应坚持平等就业。

　4要确保录用人员的质量，

　5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

　6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

　招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。

　人员调配措施：

　1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。

　2、进行人才梯队建设。

　3、从企业内部优先调配的人事政策。

　4、实行公开竞争的人事政策。

　人力需求诊断的步骤：

　1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

　2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

　3、人力资源部审核。

　人员需求表包括：

　1、所需人员的部门、职位;

　2、工作内容、责任、权限;

　3、所需人数以及何种录用方式;

　4、人员基本情况(年龄性别);

　5、要求的学历、经验;

　6、希望的技能、专长;

　7、其他需要说明的内容

　制定招聘计划的内容：

　1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

　2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

　3、录用基准。

　4、录用来源。

　5、招聘录用成本计算。

　招聘录用成本计算：

　1、人事费用，

　2、业务费用。

　3、企业一般管理费。

　招聘方法的分类：

　1、委托各种劳动就业机构

　2、自行招聘录用

　招聘测试与面试的过程：

　1、组织各种形式的考试和测验。

　2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

　3、面试过程的实施。

　4、分析和评价面试结果。

　5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。

　6、面试结果的反馈。

　7、面试资料存档备案。

　录用人员岗前培训的内容：

　1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

　2、了解企业文化、政策及规章制度。

　3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

　4、熟悉、掌握工作流程、技能。

　三、绩效考评

　绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

　绩效考评意义：

　1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

　2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

　3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

　绩效考评目的：

　1、考核员工工作绩效。

　2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

　3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

　4、绩效考评制度的促进。

　5、公司整体工作绩效的改进和提升。

　绩效考评的作用：

　一、对公司来说

　1,、绩效改进。

　2、员工培训。

　3、激励。

　4、人事调整。

　5、薪酬调整。

　6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

　7、员工之间的绩效比较。

　对主管来说

　1、帮助下属建立职业工作关系。

　2、借以阐述主管对下属的期望。

　3、了解下属对其职责与目标任务的看法。

　4、取得下属对主管对公司的看法和建议。

　5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

　6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

　对于员工来说

　1、加深了解自己的职责和目标。

　2、成就和能力获得上司的赏识。

　3、获得说明困难和解释误会的机会。

　4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

　5、了解自己的发展前程。

　6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

　绩效考评种类：

　1、年度考核

　2、平时考核

　3、专项考核

　绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

　短期绩效考评效果评估的主要指标有：

　1、考核完成率

　2、考核面谈所确定的行动方案

　3、考核结果的书面报告的质量

　4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。

　5、公平性。

　长期效果的评估的主要指标：

　1、组织的绩效

　2、员工的素质

　3、员工的离职率

　4、员工对企业认同率的增加。

　给予员工考核反馈的注意事项：

　1、试探性的

　2、乐于倾听

　3、具体化

　4、尊重下级

　5、全面地反馈

　6、建设性的

　7、不要过多地强调员工的缺点。

　四、培训与开发

　培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中:

　培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的.过程。

　开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

　培训与开发的主要目的：

　1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

　2、增强组织或个人的应变和适应能力。

　3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

　企业培训与开发工作的特性：

　1、培训的经常性

　2、培训的超前性

　3、培训效果的后延性

　培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：

　1、组织的人力资源需求分析

　2、组织的效率分析

　3、组织文化的分析

　人员培训需求分析包括：

　1、人员的能力、素质和技能分析

　2、针对工作绩效的评价

　培训的方法：

　1、讲授法

　2、操作示范法

　3、案例研讨法等

　五、薪酬福利管理

　薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：

　薪酬福利制度制订的步骤：

　1、制定薪酬策略

　2、工作分析

　3、薪酬调查

　4、薪酬结构设计

　5、薪酬分级和定薪

　6、薪酬制度的控制和管理

　薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

　影响薪酬设定的因素：

　一、内部因素

　1、企业的经营性质与内容

　2、企业的组织文化

　3、企业的支付能力

　4、员工岗位。

　二、外部因素

　1、社会意识

　2、当地生活水平

　3、国家政策法规

　4、人力资源市场状况。

　岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

　岗位评价的原则：

　1、系统原则

　2、实用性原则

　3、标准化原则

　4、能级对应原则

　5、优化原则，

　岗位评价五要素：

　1、劳动责任

　2、劳动技能

　3、劳动心理

　4、劳动强度

　5、劳动环境

　岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

　1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标

　2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

　岗位评价的方法主要有：

　1、排列法

　2、分类法

　3、评分法

　4、因素比较法

　岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

　六、劳动关系

　劳动关系：劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：

　劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

　劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

　无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

　试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

　劳动合同具备的条款：

　1、劳动合同期限

　2、工作内容

　3、劳动保护和劳动条件

　4、劳动报酬

　5、劳动纪律

　6、劳动合同终止的条件

　7、违反劳动合同的责任。

　劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

　劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

　劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

　劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

　劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

　集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

　集体合同的内容：

　1、劳动条件标准规范部分。

　2、过渡性规定。

　3、集体合同文本本身的规定。

　集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

　集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

　劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

　劳动争议的范围：

　1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。

　2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。

　3、因履行劳动合同发生的争议。

　4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。

　5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

　劳动争议处理机构有：

　1、企业劳动争议调解委员会

　2、劳动仲裁委员会

　3、人民法院

　劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

　劳动争议调解委员会的组成：

　1、职工代表

　2、用人单位代表

　3、用人单位工会代表。

　劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

　人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

　拓展

　人力资源管理内容：

　（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

　（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

　（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

　（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

　（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

　（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

　（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

　（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

　（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

　（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

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